La depresión en el ámbito laboral
marzo 2, 2024
Autor: adminGeneral
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Por: Dra. Jessica Núñez López / Abogada / Especialista en Neuropsicología, familia y violencia familiar.

La depresión laboral es una de las afecciones más comunes que existen. Es un trastorno del estado de ánimo en la persona, que se manifiesta a través de tristeza profunda y continua, afectando el desempeño de sus actividades de trabajo. Ya es ampliamente conocido, que esta alteración ha generado una reducción significativa en la rentabilidad y productividad organizacional. Depende mucho del puesto que el trabajador ocupa dentro de la empresa, del medio laboral en el cual se desempeña, el tiempo que dedica a sus labores, incluyendo el horario (diurno o nocturno).

Conozcamos algunas de las manifestaciones más frecuentes de depresión en el trabajo:

  • Tristeza profunda.
  • Persistente ansiedad.
  • Miedo.
  • Dificultad de atención y concentración.
  • Irritabilidad.
  • No sentirse realizado en el trabajo.
  • Pérdida de iniciativa y motivación.
  • Llanto descontrolado y sin motivo aparente.
  • Agotamiento extremo.
  • Preocupación constante.
  • Procrastinación (postergar actividades que requieren atención).
  • Ralentización de las funciones (realizar actividades de trabajo, con lentitud).
  • Disminución de las habilidades de resolución de conflictos y toma de decisiones.
  • Impuntualidad.
  • Descuido de la imagen personal.
  • Equivocaciones frecuentes.
  • Problemas de comunicación con los demás.
  • Falta de resultados.

Sin embargo, hay que diferenciar entre stress laboral y depresión laboral. En el primer caso, las circunstancias que lo provocan se presentan de manera temporal, según estas disminuyan o desaparezcan. En el segundo caso, los síntomas son más persistentes y progresivos.

Cuando las personas sienten que el trabajo no cubre sus intereses personales, profesionales, vocacionales, económicos o de cualquier otra índole y que les produce insatisfacción a la hora de desempeñar sus labores podrían experimentar falta de motivación e interés, desesperanza y desmoralización, lo que conllevaría a estados de depresión y ansiedad.

La depresión laboral se inicia a nivel individual, pero con el tiempo trasciende al grupo de trabajo, superiores y a toda la organización. Por ello, resulta necesario que los empleadores estén atentos a estas señales, a fin de aplicar medidas preventivas y correctivas, oportunamente, y que fomenten un buen ambiente laboral.

Por su parte, entre los factores causantes de depresión en el trabajo tenemos:

  • Sobrecarga de trabajo.
  • Mala remuneración.
  • Falta de reconocimiento por sus superiores.
  • Entorno laboral incompatible con los valores del trabajador.
  • Falta de promoción.
  • No lograr los objetivos.
  • Exigencia de metas casi imposibles de cumplir.
  • Competencia desleal.
  • Enfrentamientos entre los trabajadores o con superiores jerárquicos.
  • Acoso laboral.
  • Falta de privacidad.
  • Entornos hostiles.
  • Jefes tiranos o sin un claro liderazgo.
  • Largas jornadas laborales u horarios irregulares.
  • Falta de apoyo y empatía.
  • Condiciones de trabajo deficientes e inseguras.

Las organizaciones tienen la responsabilidad de velar por entornos laborales sanos y seguros, mediante la ejecución de lineamientos de prevención, detección y posterior atención, relativos al cuidado de la salud mental de su personal. De esta forma se logrará obtener un equipo potencialmente satisfecho y motivado, con un fuerte vínculo de lealtad, compromiso e identidad organizacional, elevando su capacidad funcional y el éxito empresarial.

De acuerdo a la nota informativa de la OIT, en la 110ª reunión, celebrada en junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo crea una enmienda al párrafo 2 de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998) para incluir “un entorno de trabajo seguro y saludable” como principio y derecho fundamental en el trabajo1.

Al incluir el entorno de trabajo seguro y saludable como nuevo principio y derecho fundamental en el trabajo, los mandantes tripartitas de la OIT2 han considerado la importancia de mantener la coherencia con la terminología utilizada en las últimas normas internacionales del trabajo, particularmente en el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), en el Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161) y en el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187). En este sentido, el Convenio núm. 155 se refiere en varias ocasiones a la “seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo”3.

En el artículo 4º se establece la obligación de los Estados miembros de formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional en materia de seguridad y salud de los trabajadores y “medio ambiente de trabajo”, reduciendo al mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al “medio ambiente de trabajo”.

De acuerdo a lo expuesto, el convenio de la OIT establece que, disfrutar de un entorno de trabajo seguro y saludable es principio y derecho fundamental, que los gobiernos y las organizaciones de empleadores y trabajadores se han comprometido a respetar y proteger. En consecuencia, estos grupos han asumido la responsabilidad de establecer mecanismos orientados a reducir.

eventuales condiciones de riesgo en el entorno laboral, dando prioridad al cuidado de la salud mental del trabajador, para un mejor rendimiento y una mayor productividad. Caso contrario, estaríamos frente a exigencias laborales en ambientes emocionalmente tóxicos, que pudieran ser nocivos para la salud física y mental, desencadenando posteriores períodos depresivos. Así mismo, el incremento del trabajo remoto y la diversidad de contratos laborales impulsa a proponer nuevas fórmulas de reglamentación y su respectiva aplicación, en materia de seguridad y salud.

La salud mental, de acuerdo a la definición dada por la OMS “es el estado de bienestar que permite a cada individuo realizar su potencial, enfrentarse a las dificultades usuales de la vida, trabajar productiva y fructíferamente y contribuir con su comunidad”. Según la Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud Pública, “la falta de salud mental impide que las personas lleguen a ser lo que desean ser; no les permite superar los obstáculos cotidianos y avanzar con su proyecto de vida”.

En el Perú, los convenios centrales 155, 161 y 187, en materia de SST (seguridad y salud en el trabajo), aún no han sido ratificados. Sin embargo, sí es el caso de los convenios sobre SST, relativos a las prescripciones de seguridad (núm. 62); Convenio sobre el peso máximo, 1967 (núm. 127); Convenio sobre el cáncer profesional, 1974 (núm. 139), y el Convenio sobre seguridad y salud en las minas (núm. 176).

El derecho a la seguridad y salud en el trabajo, pese a no tener un reconocimiento expreso en el marco constitucional peruano vigente, se encuentra inmerso en el grupo de tratados y acuerdos internacionales sobre Derechos Humanos que nuestro país ha ratificado. Actualmente, está vigente la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST), Ley N° 29783.

Una referencia especial merece, como parte de las políticas de protección de la salud mental, el tratamiento que deben incluir las entidades para la adecuada atención de quienes padecen síntomas de depresión y ansiedad, tras ser víctimas de violencia familiar. Sabemos que abordar este tema es muy complejo; requiere un plan de apoyo multidisciplinario que incluye evaluación de aspectos psicosociales, situaciones de riesgo que sufre la persona agraviada, entre otros elementos extralaborales. En el Perú, nuestro ordenamiento jurídico ha contemplado la protección hacia estas víctimas, a través de la Ley Nº 30364, “Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar”.

“La violencia contra la mujer, como ya fue definida por la Organización Mundial de la Salud es un problema de salud pública y una violación de los derechos humanos de las mujeres que afectan las expectativas del particular proyecto de vida, las esferas físico, psicológico y económico en los que viven las mujeres”. En este mismo orden de ideas, la Corte Interamericana de Derechos Humanos, cuando califica jurídicamente los hechos relacionados con la violencia sexual, recuerda que la violencia contra la mujer no sólo constituye una violación de los derechos humanos, sino que “es una ofensa a la dignidad humana y una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres, que trasciende todos los sectores de la sociedad, independientemente de su clase, raza o grupo étnico, nivel de ingresos, cultura, nivel educacional, edad o religión y afecta negativamente sus propias bases4”. El doble enfoque de la violencia contra la mujer obliga a que las medidas a adoptarse frente al problema, tengan también en igual proporción una doble dimensión, una que está vinculada al cuidado y la promoción de la salud, aplicados a las mujeres violentadas, en cualquier ámbito; y otra vinculada al ámbito jurídico, tendiente a la protección de los derechos lesionados…”5. Si los casos de violencia que padecen estas víctimas no son atendidos acertadamente, no podemos tener garantizada la salud mental en nuestra sociedad.

¿Cómo enfrentar la depresión laboral?

  • Identificar las señales de depresión laboral y sus posibles causas. Aquí es importante determinar si está relacionada estrictamente con el trabajo o con algún otro factor de índole personal.
  • Buscar ser asistido por un especialista, tal como un terapeuta o consejero psicológico y tener una disciplina en el plan de tratamiento asignado.
  • Hacer cambios estratégicos en la rutina diaria.
  • Ejercitarse físicamente o practicar algún deporte.
  • Tener una alimentación balanceada.
  • Descansar adecuadamente.

En resumen, la depresión en el trabajo es un problema que no debemos ignorar, dado que constituye un asunto de dominio e interés público, como parte del cuidado de nuestra salud mental.

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[1] Nota informativa de la OIT.. https://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/areasofwork/fundamental-principle/lang–es/index.htm

[2] La OIT se basa en el principio del tripartismo; diálogo y cooperación entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores – al formular las normas y las políticas orientadas al tratamiento de los asuntos laborales. Las normas internacionales del trabajo se crean y controlan a través de una estructura tripartita que propicia que la OIT sea única en el sistema de las Naciones Unidas. Al adoptar las normas, el enfoque tripartito garantiza que éstas sean ampliamente apoyadas por todos los mandantes de la OIT.

https://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/tripartite-consultation/lang–es/index.htm#:~:text=La%20OIT%20se%20basa%20en,tratamiento%20de%20los%20asuntos%20laborales

[3] Nota informativa OIT. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-santiago/documents/publication/wcms_850650.pdf

[4] Corte IDH. Caso Rosendo Cantú y otra vs. México. Excepción Preliminar. Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia del 31 de agosto del 2012, párrafo 108, citado de la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer. Preámbulo.

[5] RAMOS RÍOS, Miguel Ángel; RAMOS MOLINA, Miguel. Violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. Proceso especial para el otorgamiento de medidas de protección en la ley 30364.

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